Rétrogradation : mon employeur est-il en droit de prendre cette mesure ? | Fédération CFTC-CSFV

Rétrogradation : mon employeur est-il en droit de prendre cette mesure ?

La rétrogradation est une mesure prise par l’employeur consistant à affecter le salarié à un emploi de classement inférieur, entraînant une baisse de la position hiérarchique du salarié, avec pour conséquence une diminution de sa rémunération.

 

La rétrogradation peut être envisagée à titre disciplinaire pour sanctionner des faits fautifs commis par un salarié.

 

Cependant, dans ce cas, elle constitue une modification du contrat de travail et ne peut être imposée à un salarié. L’employeur est donc tenu de recueillir l’accord de ce dernier avant de mettre en œuvre la rétrogradation.

 

Pour qu’elle ne soit pas considérée comme une sanction pécuniaire illicite, la rétrogradation doit s’accompagner d’une baisse effective des responsabilités hiérarchiques ou des fonctions du salarié. Elle doit également impérativement être prévue dans le règlement intérieur.

 

Elle peut être également envisagée dans le cadre d’un reclassement suite à une inaptitude partielle du salarié, ou suite à une restructuration d’ordre économique entraînant la suppression ou un aménagement des emplois.

 

Dans tous les cas, toute modification du contrat de travail, même consécutive à des préconisations du médecin du travail, doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié. Etre rétrogradé ne pourra jamais être imposé à un salarié.

 

Quelles sont alors les conséquences si je refuse la rétrogradation ?

 

En cas de refus du salarié, l’employeur n’aura pas d’autre choix que de renoncer à la rétrogradation.

 

  • Si la rétrogradation était proposée à titre disciplinaire, l’employeur peut envisager de prendre une autre sanction, fondée sur les mêmes faits que ceux à l’origine de la proposition de rétrogradation. Dans ce cadre, il peut tout à fait décider de licencier le salarié pour faute. Il reviendra alors aux juges du fond d’examiner si les faits invoqués par l’employeur constituent bien une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet, la procédure de licenciement doit être justifiée par la gravité des faits reprochés et non par le refus du salarié de la rétrogradation.
    A noter ! Dans le cas où le salarié refuse la rétrogradation disciplinaire notifiée après un entretien préalable et que l’employeur décide par la suite d’envisager son licenciement, ce dernier sera tenu de convoquer de nouveau le salarié à un nouvel entretien préalable à licenciement étant donné qu’il s’agit d’une nouvelle sanction. Il devra recommencer toute la procédure disciplinaire tout en respectant le délai de prescription de 2 mois ; délai qui court à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance des faits fautifs.

 

  • Si la proposition de rétrogradation était justifiée par un motif d’inaptitude, l’employeur peut envisager de licencier le salarié pour inaptitude. De même si la rétrogradation reposait sur un motif économique, l’employeur peut mettre en œuvre à la procédure de licenciement pour motif économique.

 

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