MyCFTCLa loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a été l’occasion pour le législateur de renforcer les obligations des entreprises en matière de lutte contre les inégalités salariales entre femmes et hommes. Celles de plus de 50 salariés sont notamment obligées de mesurer chaque année les écarts de rémunération entre hommes et femmes grâce à divers indicateurs et de publier le résultat obtenu. Si l’objectif d’égalité entre hommes et femmes est ainsi renforcé, qu’en est-il de l’égalité entre salariés indépendamment de la question du sexe ? Petit retour sur la notion « à travail égal, salaire égal ».
I – QUE SIGNIFIE À TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL ?
L’égalité de rémunération est une notion qui n’a pas été créée par le législateur et qui ne se retrouve donc pas dans le Code du travail. C’est un principe qui a été dégagé par la jurisprudence, dans l’arrêt Ponsolle/Delzongle rendu par la Cour de cassation le 29 octobre 1996, qui concernait une différence de salaire entre deux salariées. Y est ainsi évoquée pour la première fois la règle « à travail égal, salaire égal ». Cette règle signifie que tous les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier d’une rémunération équivalente. La rémunération est entendue au sens large. Tous les éléments de salaires sont visés (primes, titres-restaurants, etc.).
NE PAS CONFONDRE
Égalité de rémunération et interdiction de la discrimination
Si ces deux notions visent à établir un traitement équitable des salariés dans l’entreprise, elles n’obéissent pas au même régime juridique. En effet, la discrimination consiste à établir une différence entre les personnes en se fondant sur des critères distinctifs visés à l’article L.1132-1 du Code du travail tels que le sexe, l’origine, l’apparence physique, l’âge, l’appartenance syndicale, l’appartenance vraie ou supposée à une religion, une ethnie, une nation… Il est ainsi interdit à l’employeur de prendre en compte ces critères pour traiter différemment un salarié. La seule démonstration qu’une différence de traitement est fondée sur un critère prohibé par la loi suffit à faire reconnaître la discrimination.
II – DANS QUEL CAS PEUT-ON PARLER DE SITUATION IDENTIQUE ?
On peut parler de situation identique quand les salariés sont placés dans la même situation par rapport à l’avantage considéré. Si deux salariés sont placés dans la même situation au regard de leur travail, de leur ancienneté, de leur formation et de leur qualification, ils doivent percevoir le même salaire. Ainsi, si un salarié veut démontrer qu’il existe en sa défaveur une inégalité de rémunération, il faudra qu’il opère une comparaison avec un ou plusieurs salariés de l’entreprise qui font exactement le même travail que lui, ont la même ancienneté, la même qualification et qui ont une formation similaire à la sienne. La comparaison ne peut se faire qu’entre salariés de la même entreprise. Il n’est ainsi pas possible de faire valoir une inégalité de traitement entre salariés d’entreprises différentes appartenant au même groupe.
III – QUELS MOTIFS PEUVENT JUSTIFIER UNE RÉMUNÉRATION DIFFÉRENTE POUR DES SALARIÉS EFFECTUANT LE MÊME TRAVAIL ?
Il peut y avoir des cas de salariés placés dans des situations exactement identiques et pour lesquels une inégalité en matière de rémunération peut être acceptée. Il faut pour cela que l’employeur justifie l’inégalité de traitement par un critère objectif et matériellement vérifiable. Il est également exigé que le critère retenu soit pertinent par rapport à l’avantage considéré. Par exemple, se baser sur la qualification professionnelle pour octroyer des titres-restaurants ne constitue pas un critère pertinent par rapport à l’avantage considéré. Ainsi, l’employeur qui fonde l’attribution de tickets-restaurants sur la qualité de non-cadre des salariés commet un manquement au principe d’égalité de rémunération. (Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 05-45601)
D’après la jurisprudence, et sous réserve qu’ils soient bien objectifs, matériellement vérifiables et pertinents, les critères suivants peuvent justifier que des salariés placés dans des situations identiques ne perçoivent pas la même rémunération :
– L’ancienneté et l’expérience professionnelle
– La qualité du travail fourni
– Le diplôme détenu, dès lors que celui-ci permet d’attester que le salarié a des connaissances « utiles à l’exercice de l’emploi occupé ». Des diplômes « utiles à l’exercice des fonctions occupées », inégaux quant à leurs niveaux et à la durée des études qu’ils sanctionnent, peuvent justifier une différence de rémunération sur des postes comportant la même qualification professionnelle. (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.089)
– La classification cadre/non-cadre : le fait que des salariés travaillent en région parisienne et d’autres en province peut également justifier une disparité de traitement sous réserve que l’employeur démontre bien que le coût de la vie en Île-de-France est plus élevé. (Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-11.386)
La jurisprudence a également été amenée à préciser que des différences de traitement opérées par voie d’accord collectif peuvent être présumées justifiées. Toutefois, cette présomption de conformité n’a pas une portée générale
(Cass. soc., 3 avr. 2019, n°17-11.970). Seules certaines différences de traitement réalisées par accord collectif sont présumées justifiées. Il s’agit notamment de celles établies entre catégories professionnelles, entre salariés appartenant à la même entreprise mais travaillant dans des établissements différents, ou encore entre salariés de même catégorie professionnelle mais qui exercent des fonctions distinctes.
IV – QUELS SONT LES MOYENS D’ACTION DU SALARIÉ EN CAS D’INÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION NON JUSTIFIÉE ?
En cas de constatation d’une inégalité de rémunération non justifiée, le salarié doit agir devant le Conseil des prud’hommes. Il pourra ainsi obtenir l’alignement de sa rémunération sur celles du ou de ses collègues qui se trouvent dans la même situation que lui ainsi qu’un rappel de salaire. Conformément à l’article L3245-1 du Code du travail, le rappel de salaires ne pourra porter que sur les 3 années précédant le jour où il a eu ou aurait dû avoir connaissance de la situation d’inégalité. Dans ce type de contentieux, le régime de la preuve est aménagé. Le salarié n’a pas, à lui seul, à démontrer la situation d’inégalité de traitement. Il doit présenter au juge les éléments matériels montrant l’existence d’une inégalité de rémunération. Ce sera ensuite à l’employeur d’avancer des éléments objectifs qui peuvent justifier la différence de traitement. (Cass. soc., 17 nov. 2015, n° 14-21.889). Il est également possible dans ce genre de situations de saisir le Défenseur des droits.
