MyCFTCLe système du forfait-jour est un dispositif qui permet à l’employeur de fixer un nombre de jours qui devra être travaillé dans l’année par le salarié, le dispensant ainsi de comptabiliser son temps de travail effectif. Une convention de forfait en jour ne peut être conclue qu’avec les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Un employeur ne peut recourir à ce dispositif que si un accord collectif applicable dans son entreprise le prévoit. Cet accord doit obligatoirement fixer la période d’application du forfait. Ce peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Embauche ou sortie en cours d’année
Il faut également qu’il comporte des dispositions sur les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs au cours de cette période de référence.
La rémunération des salariés en forfait-jour est généralement calculée en fonction du nombre de jours qu’ils auront à travailler durant l’année. L’entreprise peut donc ajuster sa rémunération dans le cas où il arrive en cours de période de référence, par rapport au nombre de jours qu’il va réellement accomplir. De même, si le salarié quitte l’entreprise en cours d’année, il est possible que l’employeur lui demande le remboursement d’une partie des rémunérations qu’il lui a versées, du fait que le salarié n’a pas effectué le nombre de jours qu’il aurait dû faire.
L’arrivée d’un salarié embauché en forfait-jour au cours de l’année de référence a également un impact sur le nombre de jours qu’il devra effectuer. En effet, ce nombre est calculé en tenant notamment compte des jours de congés payés. Or, un salarié embauché en cours d’année ne peut pas prétendre à un droit à congés payés complet. D’après l’administration, dans ce cas, le nombre de jours travaillés devra donc être réévalué à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Litiges éventuels
Pour éviter d’éventuels litiges à ce sujet, il vaut mieux que l’accord collectif intègre une formule de calcul qui permettra de déterminer le nombre de jours travaillés des salariés dans cette situation.
Attention, dans cette situation il ne peut jamais considérer le salarié comme démissionnaire. Une démission ne peut en en effet n’être effective que si le salarié a manifesté une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail ; ce qui n’est pas le cas dans l’abandon de poste.
